Dismissal - Kaiko

Japanese: 解雇 - かいこ

The termination of a labor contract by an employer's unilateral expression of intent. Dismissals are based on the process of capital accumulation. Dismissals have been caused by corporate bankruptcies and downsizing due to economic fluctuations, as well as business closures due to intensifying international competition. Dismissals mean a violation of the worker's right to life, as they cause the loss of wage income. They also play a central role in controlling workers, as they allow employers to select the workforce and restrict working conditions. These effects are particularly great because the main direction of labor movement between large and small companies in Japan is downward mobility. It is against this background that restricting employers' freedom to dismiss employees has been raised as one of the main issues for labor unions.

[Mitomi Noriyoshi]

Firing regulations in Western European countries

In Western European countries, legal systems regulating dismissals are widespread. These include the French Labour Code (which inserted dismissal regulation laws in 1973 and 1975), the UK's Employment Protection Act (1975), the former West Germany's Dismissal Restriction Act (1969), and the Italian Workers' Charter Act (1970). Of these, France enacted the "Law on Termination of Employment Contracts with Unspecified Term" (regulating individual dismissals; 1973 law) in 1973, and the "Law on Dismissals for Economic Reasons" (regulating collective dismissals; 1975 law) in 1975, based on the "National Agreement on Employment Security" concluded as a result of major struggles in May 1968. For this reason, in particular, according to the 1975 Act, an employer who intends to dismiss 10 or more employees within a period of 30 days (collective dismissal) for "economic or structural reasons" is obliged to consult with the employee representative body on the dismissal plan, presenting the reasons for the dismissals, the number of employees to be dismissed, the job categories involved, the implementation schedule, and the measures to avoid dismissals, reduce the number of employees dismissed, and provide re-employment. This also requires the approval of the administrative authorities, and the employer's application must state the reasons for the dismissals and the measures to be adopted to avoid dismissals, reduce the number of employees dismissed, and make it easier for employees to find new employment. Furthermore, employers who do not consult in advance are subject to criminal sanctions of fines ranging from 1,000 to 3,000 francs for each employee dismissed. Furthermore, administrative authorities are to determine the adequacy of the consultation procedure, the substantiality of the reasons for dismissal, and the adequacy of the re-employment and compensation measures, and any violation of these procedures is subject to criminal sanctions of fines of the same amount for each employee dismissed. In addition, as a civil sanction, the law provides that workers may be given the right to compensation for damages for abusive termination of their employment contracts, and it also provides that new hiring cannot be carried out for one year after dismissal without the permission of government authorities.

Although dismissal regulations in Western countries do not generally prohibit dismissals, they have a deterrent effect on dismissals, since dismissals are likely to become a social issue as they require consultation with employee representative organizations and approval from government authorities, and because it is easy for labor unions to organize opposition movements, and because criminal and civil sanctions and restrictions on new hiring after dismissal discourage dismissals or work to reduce the scale of the business. For this reason, employers are said to be changing their labor management policies in the direction of hiring workers mainly under "fixed-term contracts," part-time, or temporary dispatch contracts, rather than entering into "open-ended contracts" that are subject to dismissal regulations.

[Mitomi Noriyoshi]

Restrictions on dismissal in Japan

Under the Civil Code, an open-ended employment contract may be terminated at any time, and the employment relationship shall end two weeks after notice is given (Article 627, Paragraph 1). However, the Labor Standards Act (enacted in 1947) and the Labor Union Act (enacted in 1945; the current law was revised in 1949) impose restrictions on this freedom to dismiss, with penalties attached. These restrictions include (1) the prohibition of dismissal during the period of leave for medical treatment and for 30 days after the end of the period, and for women, the six-week maternity leave period and for 30 days thereafter (Article 19 of the Labor Standards Act), (2) the obligation to give notice of dismissal at least 30 days in advance, or to pay at least 30 days' average wage (Article 20 of the Labor Standards Act), (3) the prohibition of dismissal that constitutes an unfair labor practice (Article 7, Paragraph 4 of the Labor Union Act), and (4) the prohibition of dismissal for the reason that an employee has reported a violation of the Labor Standards Act to an administrative agency or a labor standards inspector (Article 104, Paragraph 2 of the Labor Standards Act). As an outcome of the "democratization" that followed the Second World War, these laws still function to protect workers today, but they were clearly not intended to regulate the unrestrained "employment adjustment" of large corporations. For this reason, in Japan, dismissals tend to be handled within the company or workplace, and the unilateral progress of "employment adjustment" is accepted. In addition, the extension of unemployment benefits for dismissed workers is not a general right, but is implemented within the framework of individual measures under administrative guidance by the Public Employment Security Office.

[Mitomi Noriyoshi]

"Quarterly Labor Law" No. 107 (1978, General Labor Research Institute)" ▽ "Labor Law Dictionary edited by Inejiro Numata, Muneya Aoki, et al. (1979, Labor Junposha)" ▽ "Journal of the Japanese Labor Law Association" No. 55 (1980, General Labor Research Institute)

Source: Shogakukan Encyclopedia Nipponica About Encyclopedia Nipponica Information | Legend

Japanese:

使用者の一方的な意思表示によって労働契約を解消すること。解雇は、資本の蓄積過程に基礎づけられる。景気の変動に伴う企業の倒産や事業規模の縮小をはじめ、国際競争の激化に伴う事業所の閉鎖が解雇を呼び起こしてきた。解雇は、賃金所得の喪失を引き起こすことから、労働者の生存権の侵害を意味する。また使用者による労働力の選別や労働条件の抑制のてことして、労働者支配のうえでは中心的な役割を担っている。これらの影響は、日本における企業規模間の労働力移動が下向移動を主要な方向としていることから、とりわけて大きい。使用者の解雇の自由に制限を加えることが、労働組合の主要な課題の一つとして提起されたのは、このような背景においてである。

［三富紀敬］

西欧諸国における解雇規制

西欧諸国では、解雇の規制に関する法制度が広く普及している。その法規定は、フランスの労働法典（1973年と75年に解雇規制法を挿入）、イギリスの雇用保護法（1975）、旧西ドイツの解雇制限法（1969）、イタリアの労働者憲章法（1970）などでなされている。このうちフランスでは、1968年5月の大闘争によって締結された「雇用保障に関する全国協定」を基礎に、73年には「期間の定めのない労働契約の解約に関する法律」（個別的解雇の規制。1973年法）が、75年には「経済的事由による解雇に関する法律」（集団的解雇の規制。1975年法）が制定された。このためとくに1975年法によると、「景気的または構造的な経済的理由」により30日の期間内に10人以上の労働者を解雇（集団的解雇）しようとする使用者は、従業員代表機関に対して、解雇の諸理由、解雇予定者数、関係職種、実施日程、解雇の回避、被解雇者数の削減、再就職のための手段の提供に関する措置を提示しつつ、解雇計画について諮問する義務を負っている。また、これには行政官庁の承認が必要とされ、使用者の申立て書には、解雇の諸理由をはじめ、解雇を回避し被解雇者数を減少させ、また従業員の再就職を容易にするために採用される措置などが記載されなければならない。さらに、事前の諮問を行わなかった使用者には、刑事上の制裁として解雇者1人につき1000フランから3000フランの罰金刑が科される。しかも、行政官庁は諮問手続の適合性、解雇理由の実質性、再就職および補償措置の十分性について判定するが、これへの手続違反に対しては、刑事上の制裁として解雇者1人につき先と同額の罰金刑が科される。このほか、民事上の制裁として、労働契約の乱用的な破棄を理由に労働者に対し損害賠償権の付与されることが規定され、また、解雇ののち1年間は行政官庁の許可なしには新規の採用を行いえないこととされている。

　西欧諸国の解雇規制法も解雇を一般的に禁止しているわけではないが、従業員代表機関への諮問や行政官庁の承認を経ることから、解雇が社会問題になりやすく、また労働組合の反対運動も組織しやすいこと、刑事上、民事上の制裁と解雇後における新規採用の制限が、解雇を思いとどまらせ、もしくは規模を縮小する方向に作用することなどから、解雇への抑止的な効果を発揮している。このため使用者は、解雇規制の対象になる「期間の定めのない契約」を締結せず、主として「期間の定めのある契約」、パートタイム、臨時派遣契約の形態で労働者を採用する方向に、労働力管理の政策を変更しているといわれる。

［三富紀敬］

日本における解雇規制

民法上は、期間の定めのない雇用契約はいつでも解約通告でき、その後2週間で雇用関係は終了するものと定めている（627条1項）。しかし、労働基準法（1947年制定）や労働組合法（1945年制定。現行法は49年改正法）では、このような解雇の自由に罰則付きで制約を課している。(1)労働者が療養のために休養する期間およびその終了後30日間、ならびに女子の産前産後各6週間の休業期間およびその後30日間における解雇の禁止（労働基準法19条）、(2)原則として少なくとも30日前の解雇予告、もしくは30日分以上の平均賃金の支払い義務（労働基準法20条）、(3)不当労働行為に該当する解雇の禁止（労働組合法7条4号）、(4)労働者が労働基準法違反の事実を行政官庁もしくは労働基準監督官に申告したことを事由とする解雇の禁止（労働基準法104条2項）、などがそれである。これらは、第二次世界大戦後の「民主化」の成果として、今日なお労働者保護の機能を果たしてはいるものの、明らかに大企業の野放図(のほうず)な「雇用調整」の規制を意図したものではない。このため日本では、解雇が企業もしくは事業所内だけで処理されやすく、「雇用調整」の一方的な進行を容認することになっている。また、解雇者に対する失業給付の期間延長が、一般的な権利としてではなく、公共職業安定所の行政指導による個別的な措置の枠内において実施される。

［三富紀敬］

『『季刊労働法』107号（1978・総合労働研究所）』▽『沼田稲次郎・青木宗也他編『労働法事典』（1979・労働旬報社）』▽『『日本労働法学会誌』55号（1980・総合労働研究所）』

出典　小学館　日本大百科全書(ニッポニカ)日本大百科全書(ニッポニカ)について　情報 | 凡例

<<: Haikou

>>: Beating drum - Kaiko