Labor contract - labor contract

Japanese: 労働契約 - ろうどうけいやく（英語表記）labour contract

A contract in which a worker agrees with an employer on wages and other working conditions and promises to provide labor. The Civil Code, which can be said to be the foundation of capitalist law, provides for the sale of labor as an employment contract, which is an agreement between equal parties to exchange labor for remuneration based on their own free will. Article 623 of the Civil Code states that "employment comes into effect when one party promises the other to engage in labor and the other party promises to provide remuneration in return," and regards the employment contract as a quid pro quo relationship. However, in a capitalist society, many workers are in a position where they cannot survive except by selling their labor, and are inevitably in an inferior or weak position in relation to their employer. However, in an employment contract under the Civil Code, which regards the sale of labor as a quid pro quo relationship, workers who are subordinate to the employer may be effectively forced to work under poor working conditions at the employer's discretion.

Therefore, in order to allow workers to exchange labor and wages with employers on an equal footing, or to secure minimum standards of working conditions when concluding contracts, labor protection legislation began to be enacted in each country. The series of labor legislation enacted in this way is collectively called labor law, and the concept of labor contract is used in labor law instead of employment contract. The Labor Standards Act, which is included in the labor law, stipulates that any part of a labor contract that does not meet the standards set out in the law is invalid (Article 13), and the free contract of employment contract under the Civil Code has been legally restricted. Furthermore, Article 12 of the Labor Contract Act, which succeeds Article 93 of the Labor Standards Act, stipulates that "any labor contract that stipulates working conditions that do not meet the standards set out in the work rules shall be invalid to that extent," ensuring standards of working conditions for labor contracts through work rules as well. In addition to being restricted by protective legislation and work rules, labour contracts are also restricted in terms of the standards for working conditions by labour agreements concluded between labour and management, as Article 16 of the Labour Union Law stipulates that "Any part of a labour contract which violates the working conditions and other standards concerning the treatment of workers set out in a labour agreement shall be invalid."

Thus, unlike employment contracts, labor contracts are subject to various legal restrictions and ensure legal standards for working conditions. The Labor Standards Act also provides for the protection of workers when entering into labor contracts, such as setting the maximum contract period at three years in principle (Article 14), the obligation to clearly state working conditions at the time of contract conclusion (Article 15), prohibition of compensation plans (Article 16), prohibition of offsetting advance payments (Article 17), restrictions on dismissal and notice of dismissal (Articles 19 and 20), and proof of employment at the time of retirement (Article 22). Furthermore, in 2007, the Labor Contract Act was enacted (Act No. 128 of 2007), expanding the protection of labor contracts by invalidating dismissals (Article 16) and disciplinary actions (Article 15) that are the result of abuse of the right to dismiss or discipline.

[Hiroshi Murashita and Mikio Yoshida]

Employment contracts under international private law

In private international law, workers are also given special protection. According to the "Act on General Rules for Application of Laws" (Act No. 78 of 2006), the parties are allowed to choose the governing law for general contracts, and if there is no choice, the law of the place with the closest connection shall apply (Articles 7 and 8 of the same Act). However, the following special provisions are in place for labor contracts. That is, even if the governing law for the establishment and effect of a labor contract is chosen in the labor contract between the employer and the employee, if the law of the place with the closest connection to the labor contract is different, and the employee expresses his/her intention that a specific mandatory law of that law should be applied, then that mandatory law shall apply (Article 12, Paragraph 1 of the same Act). The place with the closest connection in this labor contract is the place where labor is to be provided under the labor contract, and if the place where the labor is provided cannot be specified, it is presumed to be the law of the office where the worker is employed (Article 12, Paragraph 2 of the same Act). In addition, if the governing law of the labor contract is not chosen, the law of the place with the closest connection is presumed to be the law of the place with the closest connection (Article 12, Paragraph 3 of the same Act). For example, a worker working in country A can request the application of mandatory provisions of country A's law even if the labor contract is stipulated in accordance with the law of country B where the employer's headquarters is located, and in the case of a worker whose place of labor supply cannot be specified, such as an international airline pilot, the worker can request the application of mandatory provisions of country C's law if the office where he or she was employed was located in country C. Note that mandatory provisions here are legal provisions that cannot be changed by contract, and under Japanese law, these include the dismissal restrictions in Article 17 of the Labor Contract Act and many provisions in the Labor Standards Act.

On the other hand, special rules are also in place to protect workers in international jurisdiction. However, since labor unions are not necessarily weaker parties vis-à-vis employers in cases involving labor unions, labor protection in international jurisdiction is stipulated for lawsuits concerning civil disputes (individual labor-related civil disputes) that arise between individual workers and employers regarding the existence of labor contracts and other labor-related matters.

The special provisions for protecting workers in the Civil Procedure Act are as follows: (1) in the case of a lawsuit filed by a worker against an employer for an individual labor-related civil dispute, in addition to cases where there are other grounds for jurisdiction, international jurisdiction is recognized if the place of service under the labor contract is in Japan (Article 3-4, Paragraph 2 of the same Act); (2) conversely, in the case of a lawsuit filed by an employer against an worker, it is not recognized unless the worker has his/her address in Japan (Article 3-4, Paragraph 3 of the same Act); and (3) jurisdiction by agreement is effective only in the following cases: (a) the agreement was reached after the dispute arose (Main paragraph of Article 3-7, Paragraph 6 of the same Act); (b) the agreement made at the time of the termination of the labor contract is a non-exclusive jurisdiction agreement that allows for the filing of a lawsuit in the place of service at that time (Article 3-7, Paragraph 6, Item 1 of the same Act); or (c) the worker has filed a lawsuit in a court of the agreed country, or the employer has invoked the jurisdiction agreement for a lawsuit filed by the employer (Article 3-7, Paragraph 6, Item 2 of the same Act).

Of these, (3)(b) is a response to the argument of the business community that, for example, if a foreign researcher who worked at a Japanese company's research institute in Japan returns to his/her home country after retiring and commits an act that constitutes a breach of confidentiality, the Japanese company should be able to file a lawsuit in Japan. However, since it would be a heavy burden for a worker to respond to a lawsuit in the country where he/she last worked after leaving that country, the law only makes jurisdiction agreements valid at the time of the termination of a labor contract that specify the country where the worker was working at that time. In practice, there have been a considerable number of international individual labor relations cases compared to international consumer contract cases, and it is expected that there will be many opportunities for the above special provisions to be applied.

In addition, arbitration agreements concerning individual labor-related disputes are considered invalid (Article 4 of the Supplementary Provisions of the Arbitration Act).

[Masato Michigauchi May 19, 2016]

"The Japanese Labor Law Association, ed., 'Lecture Series on 21st Century Labor Law, Vol. 4: Labor Contracts' (2000, Yuhikaku)" ▽ "Michio Tsuchida, 'Labor Contract Law' (2008, Yuhikaku)" ▽ "Mikio Yoshida, Michinobu Nako, and Itaru Nemoto eds., 'Labor Law II: Individual Labor Relations Laws', 2nd Edition (2013, Horitsu Bunkasha)"

Source: Shogakukan Encyclopedia Nipponica About Encyclopedia Nipponica Information | Legend

Japanese:

労働者が使用者との間で賃金その他の労働条件について合意して労働力の提供を約束する契約。資本主義法の基礎法ともいうべき民法においては、労働力の売買について、対等な当事者間において自由な意思に基づいて労務と報酬との交換を約束する雇用契約について定めている。すなわち民法第623条は、「雇用は、当事者の一方が相手方に対して労働に従事することを約し、相手方がこれに対してその報酬を与えることを約することによって、その効力を生ずる」と定めており、雇用契約を対価的な交換関係ととらえている。ところが資本主義社会においては、労働者の多くは、自己の労働力を売って生計をたてること以外には生きることができない立場に置かれており、必然的に使用者との関係においては劣位あるいは弱い立場にたたされている。しかし労働力の売買を対価的な交換関係としてとらえる民法上の雇用契約においては、使用者に従属する労働者は使用者の恣意(しい)のままに劣悪な労働条件のもとで労働することを事実上強制されることになりかねない。

　そこで、労働者が使用者と対等の立場で労働力と賃金等を交換し、あるいは契約締結の際に最低基準の労働条件を確保するために、各国において労働者保護立法が制定されるようになった。こうして成立してきた一連の労働立法を総称して労働法とよんでいるが、労働法では雇用契約にかわり労働契約という概念が用いられる。そして、労働法に含まれる労働基準法は、同法の基準に達しない労働契約の部分は無効であると定め（13条）、民法上の雇用契約という自由な契約が法的に制約されることになった。さらに労働基準法第93条を継承した労働契約法第12条では、「就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする」と定めて、就業規則によっても労働契約について労働条件の基準を確保している。さらに労働契約は保護立法や就業規則による制約を受けるだけではなく、労働組合法第16条に「労働協約に定める労働条件その他の労働者の待遇に関する基準に違反する労働契約の部分は、無効とする」と定めてあるとおり、労使間で締結する労働協約によっても労働契約は労働条件の基準について制約を受けている。

　このように労働契約は、雇用契約と違ってさまざまな法律上の制約を受け、労働条件の法定基準を確保している。また労働基準法は労働契約に関して、契約期間の上限を原則として3年とすること（14条）、契約締結時の労働条件明示義務（15条）、賠償予定の禁止（16条）、前借金相殺の禁止（17条）、解雇制限・解雇予告（19条・20条）、退職時等の使用証明（22条）などを定めて、労働契約締結時における労働者保護のための規定を置いている。さらに、2007年（平成19）には、労働契約法が制定され（平成19年法律第128号）、解雇権や懲戒権を濫用した解雇（16条）や懲戒処分（15条）を無効とするなど、労働契約上の保護を拡大している。

［村下　博・吉田美喜夫］

国際私法上の労働契約

国際私法においても、労働者には特別の保護が与えられている。「法の適用に関する通則法」（平成18年法律第78号）によれば、一般的な契約については、当事者による準拠法の選択が認められ、その選択がない場合には最密接関係地法によるとされているが（同法7条・8条）、労働契約については次のような特則が置かれている。すなわち、労働契約の成立および効力については使用者と労働者との間の労働契約において準拠法が選択されていても、労働者は自己の労働契約にもっとも密接な関係がある地の法がそれと異なる場合において、その法の特定の強行法規を適用すべき旨の意思を使用者に対して表示したときには、その強行法規が適用される（同法12条1項）。この労働契約の最密接関係地とは、労働契約上労務を提供すべき地であり、その労務提供地が特定できない場合にはその労働者が雇い入れられた事務所所在地の法と推定される（同法12条2項）。また、労働契約の準拠法が選択されていない場合には、労務提供地法が最密接関係地法であると推定される（同法12条3項）。たとえば、A国で働いている労働者は、使用者の本社のあるB国の法による労働契約で定められていても、A国法上の強行規定の適用を求めることができ、また、その労働者が国際線のパイロットのように労務供給地が特定できない場合には、雇い入れられた事務所の所在地がC国にあったとすれば、C国法上の強行規定の適用を求めることができる。なお、ここでいう強行規定とは、契約により変更ができない法律上の定めであり、日本法上は、労働契約法第17条の解雇制限規定や労働基準法の多くの規定が該当する。

　他方、国際裁判管轄についても労働者保護を図る特別のルールが設けられている。もっとも、労働組合が関係する事件などでは事業主に対してかならずしも労働組合は弱者とはいえないため、国際裁判管轄についての労働者保護は、労働契約の存否その他の労働関係に関する事項について、個々の労働者と事業主との間に生じた民事に関する紛争（個別労働関係民事紛争）に関する訴えについて定めている。

　民事訴訟法が定めている労働者保護のための特則は、(1)労働者から事業主に対する個別労働関係民事紛争に関する訴えについては、他の管轄原因がある場合に加えて、労働契約における労務提供地が日本にあれば国際裁判管轄を肯定し（同法3条の4第2項）、(2)逆に、事業主から労働者に対する訴えについては、労働者の住所が日本にない限り、認めないこととするとともに（同法3条の4第3項）、(3)合意管轄については、(a)紛争発生後の合意である場合（同法3条の7第6項柱書）、(b)労働契約終了時にされた合意により、その時点の労務提供地での提訴を可能とする非専属的管轄合意である場合（同法3条の7第6項1号）、または、(c)労働者が合意された国の裁判所に提訴したか、もしくは、事業者が提起した訴えについて管轄合意を援用した場合（同法3条の7第6項2号）、以上のいずれかの場合にのみ有効とする、以上のとおりである。

　このうち、(3)(b)は、たとえば、日本企業の日本所在の研究所を労務提供地として働いていた外国人研究者が退職後に母国に帰り、その後、秘密保持義務違反に該当する行為をした場合に、当該日本企業は日本で訴えを提起できるようにすべきであるとの経済界の主張にこたえたものである。もっとも、労働者が最後の労務提供地国を出国した後にその国での提訴に応ずることは負担が大きいことから、労働契約終了時の管轄合意であって、その時点の労務提供地国を指定するものに限って、有効としている。実務上、国際的な消費者契約事件に比して、国際的な個別労働関係事件はこれまでも相当数あり、上記の特則が適用される機会は少なくないものと予想される。

　なお、個別労働関係紛争に関する仲裁合意は無効とされている（仲裁法附則4条）。

［道垣内正人　2016年5月19日］

『日本労働法学会編『講座21世紀の労働法　第4巻　労働契約』（2000・有斐閣）』▽『土田道夫著『労働契約法』（2008・有斐閣）』▽『吉田美喜夫・名古道功・根本到編『労働法Ⅱ――個別的労働関係法』第2版（2013・法律文化社）』