Participation in management

Japanese: 経営参加 - けいえいさんか（英語表記）participation in management

Generally speaking, it refers to workers' participation or involvement in a company's decision-making process. There is also a view that in capitalist companies, it means workers' participation in the distribution of profits and capital formation. There is also a view that it is taken in a narrow sense and limited to participation in management without collective bargaining. In Japan, where enterprise unions (enterprise unions) are the norm, this narrow view has a certain significance in defining labor-management consultations that are not based on collective bargaining within the company as participation in management.

[Takashi Moriya]

Historical developments

The idea and system of participation in management were established against the background of the general crisis of capitalism, the rise of international competition, world wars, and the establishment of socialist countries. During World War I, capitalist countries actively institutionalized the idea of participation in management, aiming to build cooperative relations between labor and management in order to ease the war effort and the intensification of labor-management conflict after the war. This was manifested in the spread of works councils under the Weimar Republic in Germany and factory committees by the Whitley Committee in the UK. After World War II, the participation in management system appeared in the form of the spread of the worker director system in the former West Germany as an effective means of incorporating the labor movement into the framework of the capitalist system amid the Cold War structure. After that, since the 1970s and the end of the Cold War with the collapse of the Soviet Union, as global international competition intensified, participation in management has attracted attention as an effective measure for improving productivity and quality, and its introduction and deployment are spreading widely.

[Takashi Moriya]

Participation Method

The actual development of participation in management has shown various developments depending on the era and the country. It can be classified according to the subject of participation into direct participation and representative participation, according to the level of participation into the company level, business establishment level, and workplace level, according to the degree of participation into co-determination, consultation, consultation, and reporting explanation, and according to the basis for the establishment of the system into law and labor agreement. Institutional forms of participation in management include collective bargaining, labor-management consultation system, worker director system, and workplace participation.

(1) Collective bargaining is when a labor union or representatives of a labor union organization negotiates with an employer or representatives of an employer organization to seek improvements to working conditions, etc., and reaches an agreement.

(2) The labor-management consultative system is a mechanism through which labor and management can discuss and make decisions on matters that are not on the agenda for collective bargaining, and provide and explain information.

(3) The worker-director system is a system in which worker representatives serve as directors on the company's highest decision-making body.

(4) Workplace participation is workers' direct participation in decisions on work methods, working conditions, etc. at the workplace.

[Takashi Moriya]

European and American participation in management

Notable features of Western participation in management include workplace-level participation in management (workplace participation) and labor-management consultation systems. Trends in Western workplace participation include the "semi-autonomous work organization" experimentally introduced in Nordic countries, the "re-adaptation of workplace group needs" of the Tavistock Institute in the UK, and "organizational development" and "job enrichment" in the US. These movements began in the 1950s and continue to the present. Two things Western workplace participation has in common are that it responds to management's demands for improvements in the "quality of labor" that accompany technological innovation, and that it seeks to improve motivation in response to workers' "declining motivation to work."

As a trend in the Western labor-management consultation system, the European Labor-Management Consultation System is being legalized in Europe based on an EU directive under the integration of the European Union (EU). The European Labor-Management Consultation System requires multinational companies of a certain size or larger to have a labor-management consultation system, including the provision of information. In the United States, the Teamwork Act, which would have legally recognized employers' employee participation programs, was introduced in 1997, but failed to pass the full Senate. This bill would have legalized the establishment of company-led labor-management councils. However, President Clinton vetoed the bill, claiming that it would hinder the traditional system of collective bargaining.

These trends surrounding labor-management councils in Europe and the United States show that the nature of labor-management councils can vary significantly depending on whether labor or management takes the lead when it comes to institutionalizing them, and they also show that management participation plays a major role and function in improving productivity and quality.

[Takashi Moriya]

Japan's participation in management

In Japan, enterprise unions are the basis, and enterprise collective bargaining and labor-management consultation systems are widespread. However, collective bargaining has become hollowed out, and even in the labor-management consultation system, the actual content is limited to explanations and notifications, so it can be said that substantial participation in management has not been realized. Furthermore, in the 1990s, with deregulation such as the introduction of the holding company system and young people turning away from labor unions, the foundation of the existence of enterprise unions affiliated with the Japanese Trade Union Confederation (RENGO), which operates based on the principle of "labor-management cooperation," is beginning to waver.

In contrast to this, workplace participation based on small group activities in the workplace such as QC circles has spread widely and attracted worldwide attention in the 1980s. In Japanese workplace small group activities, issues such as improving working conditions and the work environment are not discussed, but rather discussions are held on improving quality and productivity under the guidance of management. Some see this type of workplace participation such as QC circles as a technique for labor management, but it has attracted attention from Western companies as a source of international competitiveness for Japanese manufacturing companies. For this reason, Western companies have attempted to introduce it under the initiative of management, but it has met with opposition from workers and labor unions and has not been introduced as in Japan. Also, in Japan, loyalty to the company that supports workplace participation such as QC circles is wavering with the collapse of lifetime employment and seniority-based systems.

[Takashi Moriya]

"Takashi Moriya, Modern British Companies and Labor Relations: Rationalization and Labor Unions" (1997, Tax Accounting Association) " Keiichi Hamaguchi, The Formation of EU Labor Law: Is there a future for the European Social Model?" (1998, Japan Institute for Labor Policy and Training)

Source: Shogakukan Encyclopedia Nipponica About Encyclopedia Nipponica Information | Legend

Japanese:

一般的には、労働者が企業の意思決定過程に参加もしくは関与することをいう。また、資本主義的企業において、企業の利潤分配、資本形成などに労働者が参加することを意味するとの見解もある。狭義にとらえて、団体交渉によらない経営への参加に限定するという見解もある。企業別労働組合（企業別組合）が主流である日本において、この狭義の見解は、企業内団体交渉によらない労使協議を経営参加として意味づけるうえで一定の意義を有している。

［守屋貴司］

歴史的展開

経営参加の理念や制度の成り立ちは、資本主義の全般的危機、国際競争の高まりや世界大戦、社会主義国の成立を背景としている。第一次世界大戦において資本主義国は、戦争遂行や戦後の労資対立の激化を緩和するために、労資の協調的関係の構築を目ざし、経営参加の理念を積極的に制度化してきた。それは、ドイツのワイマール共和国下の経営協議会、イギリスのホイットレー委員会による工場委員会の広まりとして現れた。また、第二次世界大戦後は、冷戦構造のなかで労働運動を資本主義制度の枠内に取り込むための有効な手段として、経営参加制度が、旧西ドイツにおける労働者重役制度の広まりなどの形として現れた。その後、1970年代以降、さらにソ連崩壊による冷戦の終結をうけて、世界的な国際競争の激化が進むなか、生産性や品質向上の有効な方策としても経営参加が注目され、導入・展開が広範な形で広まりつつある。

［守屋貴司］

参加方式

経営参加の現実的展開は、時代や国によって多様な展開をみせている。経営参加を分類すると、参加の主体によって、直接参加と代表参加、参加レベルによって、企業レベル、事業所レベル、職場レベル、参加の程度によって、共同決定、協議、諮問、報告説明、また制度の設立根拠によって、法律、労働協約に分けることができる。また、経営参加の制度的形態としては、団体交渉、労使協議制、労働者重役制、職場参加などがある。

(1)団体交渉は、労働組合あるいは労働組合団体の代表者が使用者あるいは使用者団体の代表者と労働条件の改善等を求めて交渉し、協定を行うことである。

(2)労使協議制は、団体交渉の議題にされない事項について労使間で協議、決定を行ったり、情報を提供・説明する機関である。

(3)労働者重役制度は、企業の最高意思決定機関に労働者代表が重役として加わる制度である。

(4)職場参加は、職場レベルにおける作業方法・作業条件などの諸決定に労働者が直接参加することである。

［守屋貴司］

欧米の経営参加

欧米の経営参加において特筆すべき特徴は、職場レベルの経営参加（職場参加）と労使協議制度などをあげることができる。欧米の職場参加の動向としては、北欧諸国において実験的に導入された「半自律的作業組織」、イギリスのタビストック研究所の「職場集団ニーズの再適合化」、アメリカの「組織開発」や「職務充実」などをあげることができる。これらの動きは、1950年代から始まり現在まで続いている。欧米の職場参加の共通点は、経営者側の技術革新に伴う「労働の質」の向上にこたえる点、労働者の「労働意欲の低下」に対応してモチベーション（動機づけ）の向上を図る点の2点をあげることができる。

　欧米の労使協議制の動向として、ヨーロッパでは、ヨーロッパ連合（EU）統合下でのEU指令に基づいて、ヨーロッパ労使協議制が法制化されつつある。ヨーロッパ労使協議制は、一定以上の規模の多国籍企業に情報の提供などの労使協議制度を義務づけるものである。またアメリカでは、1997年、使用者が従業員参加プログラムを法的に認めるチームワーク法が提出されたが、上院本会議を通過することはできなかった。この法案は、会社主導による労使協議会の設立を合法化するものであった。しかし、この法案を大統領のクリントンは、伝統的な団体交渉制度を阻害するものとして拒否権を発動した。

　このような欧米の労使協議会をめぐる動向は、労使協議会の制度化にあたって、労使のどちらが主導権を握るかによってその性格が著しく異なるものになることを示すとともに、生産性・品質の向上のために、経営参加が大きな役割・機能を果たすものであることを示している。

［守屋貴司］

日本の経営参加

日本では、企業別組合を基礎としており、企業別団体交渉および労使協議制度が広範に広がっている。しかし、団体交渉の空洞化が進展し、労使協議制においても、その内実が説明や通知にしかすぎない現状では、実質的な経営参加は実現できていないといえる。また、1990年代において、持株会社制度の導入などの規制緩和や、若者の労働組合離れのなか、「労使協調主義」に基づいて活動している日本労働組合総連合会（連合）に所属する企業別労働組合の存立基盤が揺らぎつつある。

　これに対して、大きな広がりをみせ、かつ1980年代に世界的に注目されたのがQCサークルなどの職場小集団活動を基礎とした職場参加である。日本の職場小集団活動では、労働条件の向上や職場環境の改善などの事項は話し合われず、経営者側の指導による品質や生産性の向上について討議が行われている。このようなQCサークルなどの職場参加は、労務管理の一技法とみる見解もあるが、日本の製造企業の国際競争力の源泉として、欧米企業から注目されてきた。そのため欧米企業では、経営者側の主導によって導入が試みられたが、労働者や労働組合の反発にあい、日本のようには導入されていない。また、日本においてもQCサークルなどの職場参加を支える企業への忠誠心が、終身雇用、年功序列の崩壊に伴って揺らぎつつあるといえる。

［守屋貴司］

『守屋貴司著『現代英国企業と労使関係――合理化と労働組合』（1997・税務経理協会）』▽『濱口桂一郎著『EU労働法の形成――欧州社会モデルに未来はあるか？』（1998・日本労働研究機構）』

出典　小学館　日本大百科全書(ニッポニカ)日本大百科全書(ニッポニカ)について　情報 | 凡例

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