Labor management - Labor management

A series of planned and systematic measures that an organization takes to efficiently utilize the human resources it possesses. There is a similar term called personnel management, but there is no theory that has absolute authority over the distinction and relationship between the two. However, many theories refer to both as broad labor management, with personnel management being the management of the direct use of human resources, i.e., labor force management, while the parallel narrow labor management focuses on the various aspects of human beings other than their existence as organizational resources, i.e., labor force, and considers measures that make personnel management effective from behind the scenes by improving the conditions related to them. Here, we will explain the content of labor management in this narrow sense.

The various aspects of human beings other than their existence as a labor force refer to (1) the aspect of human beings living a life as biological beings, (2) the aspect of human beings interacting collectively as social beings, and (3) the aspect of human beings making decisions and asserting themselves as subjective beings. Labor management aims to provide various measures from the organization's side in a planned and systematic manner regarding these three aspects essential to human existence, thereby promoting the effective use of labor force for organizational purposes. Therefore, the specific content of labor management corresponds to these three human aspects.

The first policy for humans as biological beings is collectively called welfare. Its aim is to promote the reproduction and maintenance of the workforce through good living conditions. Specifically, it can be broadly divided into statutory welfare, which is compulsory under various laws, and non-statutory welfare, which organizations provide voluntarily on top of the statutory welfare. Legal welfare includes the employer (organization)'s share of the costs for employees' pension insurance, statutory compensation for workers' accidents, workers' accident compensation insurance, health insurance, employment insurance, and seamen's insurance. These policies are intended to uniformly secure the present and future physical health of humans through legal enforcement, and to provide compensation in the event that health is damaged by a work-related accident or other event. They are, so to speak, policies to secure the minimum standard of human existence. Therefore, there is no disparity in their content between organizations. Non-statutory welfare benefits include housing (for singles and families), medical insurance (medical facilities, health checks, etc.), lifestyle support (food, shopping facilities, clothing provision, commuting services, childcare and daycare facilities, family support, etc.), financial support (low-interest loans, in-house savings, scholarship systems, etc.), cultural events, physical education and recreation (facilities, activity expenses, planning, etc.). These are intended to enrich the lives of employees and their families, and contribute to labor efficiency by realizing healthy conditions for both body and mind. The content and level of these benefits differ depending on the organization, with the disparities particularly large depending on the size of the organization.

The second policy, which deals with human beings as social beings, is called human relations management. Human relations theory since the late 1920s has revealed that the work efficiency of employees in an organization is determined more by their own internal emotional conditions (e.g., psychological states such as pleasant or unpleasant) than by physical or biological conditions (e.g., working conditions such as lighting and temperature). Behavioral science since the 1950s has made this even clearer in terms of motivation and job satisfaction. Based on this knowledge, human relations management is a policy that aims to improve employees' motivation to work (morale) by creating healthy emotional conditions. Specifically, there are workplace meetings to improve communication in the workplace, a suggestion system to satisfy the desire for self-expression, company newsletters as a means of overall communication, an interview system to improve communication between superiors and subordinates, and a counseling system by experts to create a healthy psychological state. Overall, it is characterized by the fact that communication is the main pillar.

The third measure related to people as subjective entities is various forms of participation. Participation means involving regular employees in the decision-making process of the organization and having their subjective will reflected in it. Specific examples include employee representative systems, labor-management councils, management by objectives systems, worker executive systems, and junior boards (quasi-boards of directors made up of employee representatives). The meaning of participation is often expanded to include employee stock ownership systems, profit sharing systems, and management results sharing systems.

[Mitsuo Morimoto]

"Reconstructing Modern Labor Management" by Masami Yamashita (1994, Hakuto Shobo) " ▽ "Labor Management" edited by Yoshimasa Shimabukuro (1984, Chuo Keizaisha)

Source: Shogakukan Encyclopedia Nipponica About Encyclopedia Nipponica Information | Legend

組織体が、自己の保有する人的資源の効率的利用を図るために行う一連の計画的・体系的施策。類似する語として人事管理があるが、両者の区分および関係について、絶対的に支配力をもつ説があるわけではない。しかし多くの説は、両者を包括するものを広義の労務管理とし、人事管理を人的資源の直接利用に関する管理すなわち労働力管理とするとともに、これと並立する狭義の労務管理においては、文字どおりの組織資源すなわち労働力としての存在以外の人間の諸側面に焦点を置き、それらに関係する諸条件の改善によって人事管理を背後から有効にする諸施策を問題にする。ここでは、この意味の狭義の労務管理について、その内容を説明する。

　労働力としての存在以外の人間的諸側面とは、（1）生物的存在として生活を営む人間の側面、（2）社会的存在として集団的相互作用をする人間の側面、および（3）主体的存在として意思決定をし自己主張する人間の側面の三者をいう。労務管理は、このような人間としての存在に不可欠な三つの側面について、組織体の側から諸施策を計画的・体系的に提供し、それによって組織目的に対する労働力の有効発揮を促進しようとするのである。したがって、労務管理の具体的内容は、これら三つの人間的側面に対応するものとなる。

　第一の生物的存在としての人間に対する施策は、福利厚生と総称されるものである。そのねらいは、労働力の再生産と維持をよい生活条件によって促進することにある。具体的には、各種の法によって実施を強制されている法定福利厚生と、組織体がそれに上乗せして任意に実施する法定外福利厚生に大別される。法定福利厚生には、厚生年金保険、労災法定補償、労働者災害補償保険、健康保険、雇用保険、および船員保険にかかわる使用者（組織体）側の負担分がある。これらは、現在および将来の身体的健康を法的強制によって統一的に確保するとともに、万一それが労働災害等によって損なわれた際の補償を準備する性格をもっている。いわば人間存在の下限を確保するための施策とみなされる。したがって、その内容に組織体間の格差は存在しない。法定外福利厚生は、住宅（単身用、世帯用）、医療保険（医療施設、健康診断など）、生活支援（給食、購買施設、被服支給、通勤サービス、託児・保育施設、家族援護など）、経済的支援（低利貸付金、社内預金、育英制度など）、文化行事、体育・レクリエーション（施設、活動費支給、企画など）などを含んでいる。これらは、従業員とその家族の生活の充実を図り、身心ともに健康的な状況の実現を通じて労働の効率化に寄与しようとするものである。その内容と水準は、組織体により相違し、とくに規模別格差が大である。

　第二の社会的存在としての人間に関する施策は、人間関係管理とよばれるものである。1920年代後半以降の人間関係論は、組織体における従業員の労働効率が、物的・生物的条件（例、照明や温度のような作業条件）よりも、彼ら自身の内的な心情的条件（例、愉快・不愉快のような心理的状態）によってより大きく左右されることを明らかにした。1950年代以降の行動科学は、動機づけや職務満足度という点から、このことをいっそう明確にした。人間関係管理は、このような知見に基づいて、従業員の健全な心情的条件の形成を通じて勤労意欲（モラール）の向上を図ろうとする施策である。具体的には、職場のコミュニケーションをよくするための職場懇談会、自己表現欲を満たすための提案制度、全体的コミュニケーションの手段としての社内報、上司と部下のコミュニケーションをよくするための面接制度、健全な心理状態をつくるための専門家によるカウンセリング制度などがある。全体として意思疎通が柱になっている点に特色がある。

　第三の主体的存在としての人間に関する施策は、各種の参加である。参加は、一般従業員を組織体の意思決定に関与させ、彼らの主体的意思をそこに反映させることをいう。具体的には、従業員代表制度、労使経営協議会、目標管理制度、労働者重役制度、ジュニア・ボード（従業員代表による準取締役会）などがある。参加の意味を拡大して、従業員持株制、利潤分配制、経営成果分配制を含めることも少なくない。

［森本三男］

『山下昌美著『現代労務管理の再構築』（1994・白桃書房）』▽『島袋嘉昌編著『労務管理』（1984・中央経済社）』

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