Shop system

Japanese: ショップ制 - しょっぷせい

A system in which a labor union and an employer or organization agree on the relationship between union membership and employee status, or the relationship between the requirements for employees and union membership. There are three types. The first type, closed shop, obliges employers to hire only members of a specific labor union as employees, for example, by concluding an agreement stating, "Employees will be hired from among union members, and in order to remain employees, they must be union members." The second type, union shop, requires workers to join a labor union within a certain period of time after being hired as employees, and obliges employers to dismiss those who have lost their union membership status, for example, by concluding an agreement stating, "Employees must be union members, and the company must fire those who have left or been expelled from the union." The third type, open shop, is a system in which it does not matter whether employees are union members or not. Historically, it is thought to have started with closed shops by occupational labor unions, which are cross-company organizations of skilled workers. However, in Japan, because labor unions are organized by company, the vast majority of unions are union shops, which are concluded by each company. Moreover, they are often "declarative unions" that lack provisions for dismissal, or "loose unions" that have a proviso that "in the event of dismissal, the company and the union will consult with each other."

[Hideo Kinoshita and Mikio Yoshida]

function

Closed shops and union shops have, firstly, the function of forcing workers to join a union and restricting them from leaving, which is thought to lead, secondly, to maintaining and strengthening union solidarity. Thirdly, they help labor unions to control and secure jobs and employment, and prevent individual workers from selling their labor force cheaply and lowering their working conditions. Fourthly, they are thought to have the general significance of union guarantee, which is the employer's recognition of the union. In Japan, there are cases where union leaders suppress criticism within the union by taking advantage of the effect of the union shop system, which states that "expulsion means dismissal," and the union has come to perform a control function within the union rather than its original function of controlling the labor market. Moreover, because it is a sneaky union, there is a lot of room for employers' judgment, and dismissals based on union shops can serve as a cover for unfair labor practices.

[Hideo Kinoshita and Mikio Yoshida]

efficacy

Due to the above-mentioned disadvantages of the union shop system in Japan, and also from the standpoint of emphasizing the labor rights and self-determination rights of workers, the theory that union shop agreements are invalid is gaining ground. However, the current prevailing view is that union shop agreements are valid based on the provision guaranteeing the right to organize in Article 28 of the Constitution. However, when multiple unions coexist within a single company, the prevailing interpretation is that even if one of those unions concludes a union shop agreement with the employer, it does not mean that members of unions other than that union will be fired. In other words, even if a union shop agreement is valid, it is considered that its effect does not extend to members of other coexisting unions.

Next, regarding the relationship between union shop agreements and the dismissal of workers by employers, let us suppose that a labor union expels a member. In that case, it is considered that the employer is only obligated to dismiss the expelled member (debt effect) toward the labor union, and that expulsion does not necessarily have the effect of dismissal. However, precedents have taken the view that if the expulsion is deemed invalid, the dismissal is also invalid. The proviso to Article 7, paragraph 1 of the Labor Union Law stipulates that even if a labor union representing the majority of the workers in a factory or workplace concludes a union shop agreement, it does not constitute an unfair labor practice. This is because the main text of paragraph 1 of the same article prohibits, as an unfair labor practice, making whether or not a worker is a union member a condition of employment. In other words, a union shop agreement requires the dismissal (meaning not hiring) of workers who are not union members, and therefore falls under this prohibition, but if the majority union concludes it, it does not constitute an unfair labor practice. The legal basis for deeming the agreement valid is to be found in Article 28 of the Constitution, and not this proviso.

[Hideo Kinoshita and Mikio Yoshida]

"Study of Union Shops" by Junsuke Honda (1964, Yuhikaku)" ▽ "Shop Clauses" by Kazuhiko Hayashi (included in Modern Labor Law Lectures 6, 1981, General Labor Research Institute)" ▽ "Individuals and Groups in Labor Law" by Satoshi Nishitani (1992, Yuhikaku)

[References] | Company unions | Right to organize | Unfair labor practices

Source: Shogakukan Encyclopedia Nipponica About Encyclopedia Nipponica Information | Legend

Japanese:

労働組合と使用者またはその団体との間で、組合員であることと従業員であることとの関係、または従業員として採用する対象者の要件と組合員であることとの関係について取り決めた制度。三つの形態がある。第一のクローズド・ショップclosed shopは、使用者に特定労働組合の組合員のみを従業員として採用することを義務づけるもので、たとえば「従業員の採用は組合員のなかから行う。また、従業員としてとどまるためには、組合員でなければならない」というような協定が締結される。第二のユニオン・ショップunion shopは、たとえば「従業員は組合員でなければならない。会社は、組合を脱退した者または除名された者を解雇しなければならない」というような協定により、労働者には従業員として採用されてのち一定期間内に労働組合に加入することを要求し、他方使用者には組合員資格を失った者を解雇することを義務づけるものである。第三のオープン・ショップopen shopは、従業員が組合員であるか否かを問わない制度である。歴史的には熟練労働者の企業横断的組織である職能別労働組合によるクローズド・ショップに始まると考えられる。しかし、日本では労働組合が企業別組織であることから、企業ごとに締結されるユニオン・ショップが圧倒的多数である。しかも解雇規定を欠く「宣言的ユニオン」であったり、「ただし解雇にあたっては会社、組合が協議する」という但書のある「しり抜けユニオン」であることが多い。

［木下秀雄・吉田美喜夫］

機能

クローズド・ショップ、ユニオン・ショップは、第一に、労働者に組合加入を強制し脱退を制約する機能をもち、このことは第二に、組合の団結の維持・強化につながると考えられている。また第三に、労働組合による職業・雇用の統制・確保に役だち、個々の労働者が労働力を安売りして労働条件を自ら引き下げるのを防ぐ。さらに第四に、使用者による組合承認という一般的な組合保障の意義ももつと考えられる。日本の場合、組合幹部が「除名すなわち解雇」というユニオン・ショップ制度の効果を背景にして組合内の批判を押さえ込む例があり、労働組合による労働市場のコントロールという本来の機能よりも、組合内の統制機能を営むに至っている。しかも、しり抜けユニオンのため使用者の判断が入り込む余地が広く、ユニオン・ショップに基づく解雇が不当労働行為の隠れ蓑(みの)になっている面もある。

［木下秀雄・吉田美喜夫］

効力

以上のような日本におけるユニオン・ショップ制度のもつ弊害を理由に、また労働者の労働権や自己決定権を重視する立場から、ユニオン・ショップ協定の無効を主張する説が有力になっている。しかし、現在のところ憲法第28条の団結権保障規定を根拠にユニオン・ショップ協定を有効とする説が通説である。ただし、一企業内に複数の組合が並存している場合、それらのうち一つの組合が使用者とユニオン・ショップ協定を締結したとしても、当該組合以外の組合の構成員が解雇されるわけではないとの解釈が支配的である。つまり、ユニオン・ショップ協定が有効であるとしても、その効力は並存している別組合の組合員には及ばないと考えられている。

　次に、ユニオン・ショップ協定と使用者による労働者の解雇との関係であるが、労働組合がある組合員を除名したとする。その場合、使用者は当該被除名者を解雇する義務を労働組合に対して負うにとどまり（債務的効力）、除名により当然解雇という効果が生ずるわけではないと考えられている。ただ、判例は、除名が無効であると判断された場合には解雇も無効となるという考えをとっている。なお、労働組合法第7条1号の但書は、工場事業場の過半数の労働者を代表する労働組合が、ユニオン・ショップ協定を締結したとしても不当労働行為にはあたらないと定めている。これは、同条1号本文が、労働者が組合員であるか否かを雇用条件とすることを不当労働行為として禁止しているためである。つまり、ユニオン・ショップ協定は組合員でない労働者の解雇（雇用しないことを意味する）を義務づけるので、この禁止に該当することになるが、それを過半数組合が締結すれば不当労働行為にならないとしているのである。同協定を有効とみる場合の法的な根拠は、あくまで憲法第28条に求められるのであって、この但書が根拠になるわけではない。

［木下秀雄・吉田美喜夫］

『本多淳亮著『ユニオン・ショップの研究』（1964・有斐閣）』▽『林和彦著「ショップ条項」（『現代労働法講座6』所収・1981・総合労働研究所）』▽『西谷敏著『労働法における個人と集団』（1992・有斐閣）』

[参照項目] | 企業別組合 | 団結権 | 不当労働行為

出典　小学館　日本大百科全書(ニッポニカ)日本大百科全書(ニッポニカ)について　情報 | 凡例

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