Overtime work - overtime

This refers to work carried out beyond the regular working hours, and is also called overtime work. This includes things like coming in early, working overtime, and working on holidays. This can mean work that exceeds the statutory working hours (in principle, 8 hours a day, 40 hours a week) regulated by Article 32 of the Labor Standards Act (Act No. 49 of 1947), or work that exceeds the working hours stipulated by labor agreements and work regulations. Overtime work is permitted by the Labor Standards Act in the following two cases.

The first is when there is a temporary need due to a disaster or other unavoidable circumstances, and in principle, overtime work is permitted within the necessary limits if permission is obtained in advance from the Labor Standards Inspection Office. In addition, non-operational public servants are permitted to work overtime without permission from administrative authorities if there is a temporary need for overtime work due to official duties (Article 33 of the Labor Standards Act). The second is when, based on Article 36 of the Labor Standards Act, a written agreement (called a 36 agreement) is made at the business unit level between the employer and the labor union, or, in the absence of a labor union, a person representing the majority of the employees, and the agreement is notified to the Labor Standards Inspection Office. In either case, the employer is obligated to pay at least 25% premium wage as overtime allowance.

Originally, the Labor Standards Act limited daily working hours to eight hours in order to ensure the health and livelihood of workers, and according to the premise of this law, overtime work should be temporary and should be kept to a minimum. For this reason, other countries have taken measures to prevent abuse of overtime work by either setting maximum restrictions on overtime work or imposing very high premium wages. Incidentally, in the United States, overtime work is required to be paid at least 50% premium wage, and in Germany, overtime work is limited to two hours per day for 30 days per year. However, in Japan, there are no maximum restrictions on overtime work except for underground work, which is harmful to health, and for women and minors, and the premium wages set by the Labor Standards Act are set at an extremely low level compared to other countries. As a result, the provisions of Article 36 of the Labor Standards Act are abused, and overtime work is virtually unlimited and constantly carried out.

In other words, when working hours are restricted by law, companies generally tend to try to make up for it by increasing overtime work, but in the case of Japanese companies, they have responded to increased production by not increasing the number of workers much and relying on cheap, permanent overtime work, and conversely, when production activity stagnates due to a recession, they have tried to adjust production by restricting overtime work hours. On the other hand, there are circumstances on the workers' side, where standard wages are low and they are forced to accept overtime work to make up for it. In Japan, there is also a lot of so-called unpaid overtime work that is not officially considered overtime work.

[Yoshio Yuasa]

Source: Shogakukan Encyclopedia Nipponica About Encyclopedia Nipponica Information | Legend

所定労働時間を超えて行われる労働のことで、超過勤務ともいう。早出、残業、休日出勤などがこれに含まれる。これには、労働基準法（昭和22年法律49号）第32条によって規制された法定労働時間（原則として、1日8時間、1週間40時間）を超える労働を意味する場合と、労働協約や就業規則によって定められている労働時間を超える労働を意味する場合とがある。労働基準法によって時間外労働が認められているのは、以下の二つの場合である。

　第一は、災害その他の、避けることができない事由によって、臨時の必要がある場合で、原則として事前に労働基準監督署の許可を受ければ、必要の限度内において、時間外労働が認められる。また、非現業の公務員については、公務のために臨時の必要がある場合には、行政官庁の許可を要せず、時間外労働が認められる（労働基準法33条）。第二は、労働基準法第36条に基づいて、事業所単位で、使用者側と労働組合、もしくは労働組合が存在しないときは、従業員の過半数を代表する者との間で、書面による協定（これを三六(さんろく)協定という）をし、それを労働基準監督署に届け出た場合である。いずれの場合にも、使用者は25％以上の割増賃金を時間外手当として支払うことが義務づけられている。

　もともと、労働基準法は、労働者の健康と生活を確保するために、1日の労働時間を8時間に制限したもので、このような法のたてまえからするならば、時間外労働は、本来臨時的なものとして必要最小限にとどめるべきものである。このため、諸外国においては、時間外労働の最高規制を定めるか、非常に高い割増賃金を課すかによって、その乱用を防ぐ手だてがとられている。ちなみに、アメリカでは、時間外労働に対して50％以上の割増賃金の支払いが義務づけられ、また、ドイツでは、年間30日間につき1日2時間までの延長に限定されている。しかし、日本の場合、健康に有害な坑内労働や婦人・年少者を除いては、時間外労働の最高規制がなく、労働基準法の定める割増賃金も、国際的にみてきわめて低い水準に置かれているため、先の労働基準法第36条の規定を乱用して、時間外労働が事実上無制限に、しかも恒常的に行われているのが現状である。

　すなわち、一般的に企業は、労働時間が法律によって制限されると、それをこのような時間外労働の増大によって埋め合わせしようとする傾向があるが、日本の企業の場合は、人手をあまり増やさず、安上がりな恒常的残業に依存することによって生産の増大に対応し、逆に、不況で生産活動が停滞しているときは、所定外労働時間を規制して、生産の調整を図ってきたのである。他方、労働者側にも、基準内賃金が低く、それを補うためにやむをえず時間外労働を受け入れているという事情がある。なお、日本の場合、正式に時間外労働とされない、いわゆるサービス残業も多くみられる。

［湯浅良雄］

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